Réglementer le CDD d’usage

Proposition 16

Le problème

En France, le poids croissant des CDD dans les flux d’embauches depuis le milieu des années 2000 est un phénomène désormais bien documenté (Milin, 2018). L’UNEDIC (2018) a montré que cette montée des contrats courts est le fait d’un petit nombre de secteurs, très utilisateurs de contrats très courts (quelques jours tout au plus), dans lesquels les employeurs réembauchent régulièrement les mêmes salariés.

Les secteurs utilisateurs de ces contrats très courts sont pour partie ceux identifiés communément comme secteurs à CDD d’usage (CDDU). Les CDDU sont une forme légale de contrat court moins réglementée que les CDD classiques : ils permettent un coût du travail réduit et un engagement temporel moindre pour les employeurs (pas de prime de précarité, pas de délai de carence ou de limite au renouvellement du contrat par exemple), mais ils créent aussi des conditions d’emploi particulièrement dures pour les salariés (Rémy & Simonnet, 2021).

À ce jour, les conditions de recours au CDDU sont mal définies par la loi. Cette dernière ne permet pas d’identifier précisément les secteurs et les métiers autorisés à utiliser ce type de contrat, et de nombreux CDDU sont conclus hors des secteurs réglementaires (comme le soulignait déjà le rapport de l’IGAS en 2015 ou le rapport du CNIS en 2016).

De plus, dans la plupart des secteurs utilisateurs de CDD d’usage, aucun dispositif de soutien spécifique n’est mis en place pour accompagner les salariés (le système d’indemnisation propre aux intermittents du spectacle fait exception), alors même que certains secteurs se distinguent également par des conditions de travail particulièrement difficiles.

Comment ça marche

La définition d’une liste exhaustive des secteurs et métiers autorisés à mobiliser des CDDU constitue une première étape clef. Une telle liste permettrait un suivi des conditions d’emploi et de travail dans ces secteurs, mais aussi des profils et trajectoires de salariés. Du point de vue de la statistique publique, cette démarche permettrait de répondre à la préconisation du rapport du CNIS (2016) et de l’IGAS (2015) de bien identifier les CDDU.

Ces informations pourraient alimenter le débat public, les décisions politiques et les négociations de branche. Elles pourront ainsi servir de base à la réforme éventuelle de la liste des secteurs concernés, mais aussi et surtout à la négociation de dispositifs de soutien pour les salariés au niveau sectoriel.

Sur quels travaux de recherche la proposition est fondée

Le développement des contrats de courte durée est une problématique désormais bien connue en France. La part des CDD de moins d’un mois dans les embauches représente en 2022 64% parmi les embauches alors que cette part s’élevait à 50% en 2002 (Signoretto et al., 2023).

Alors qu’en première intention, l’usage de CDD renvoie principalement à un besoin d’ajustement de l’activité, plusieurs études ont montré que le recours à des CDD de très courte durée apparaît déconnecté des variations de l’activité (Duhautois & Petit, 2023 ; Mauchaussée et al., 2024 ; UNEDIC, 2018). Loin d’une utilisation dans le cadre de missions ponctuelles, distinctes, et peu prévisibles, le CDD apparaît comme un outil structurel, de gestion flexible de la main-d’œuvre.

Les travaux de terrain auprès de salariés et employeurs dans les secteurs utilisateurs de contrats courts soulignent également le caractère structurel de ces pratiques, mais aussi les mauvaises conditions de travail associées (Rémy & Simonnet, 2021).

Comment mettre en œuvre

Une première étape serait d’organiser une conférence sociale entre administration du travail, administration des affaires sociales, chercheurs spécialistes du travail et représentant des secteurs potentiellement utilisateurs de CDD d’usage afin d’identifier une liste de secteurs éligibles à l’utilisation de ces contrats atypiques. Cette conférence sociale doit aussi mettre en discussion des contreparties à mettre en place pour rendre ces conditions d’emploi acceptables pour les salariés.

Les services statistiques du ministère du Travail (DARES) et l’UNEDIC pourraient ensuite assurer un état des lieux, puis un suivi des pratiques d’employeurs et trajectoires de salariés dans les secteurs.
La deuxième étape clef de la réforme proposée est l’instauration de négociations de branche obligatoires sur les contreparties mises en œuvre pour les salariés (dans les secteurs à CDD d’usage). Les informations produites par le ministère et l’UNEDIC pourraient servir de base à ces négociations.

Au vu de l’expérience récente des incitations à négocier sur les conditions de travail et d’emploi des salariés de la « deuxième ligne », il paraît crucial d’instaurer un système de pénalité en cas d’absence de contreparties (Erhel, Moreau-Follenfant, 2021 et Erhel, 2023). Ces pénalités pourraient aller du « malus » sur les cotisations sociales associées aux CDDU à l’interdiction d’usage de ces contrats. De telles négociations devraient être menées de façon régulière (par exemple tous les 3 ans) afin d’assurer l’adéquation entre les contreparties et les conditions d’emploi en cours.